Secondo l’Istat circa il 9% delle donne in età lavorativa ha subito una qualche forma di molestia sul posto di lavoro. Si tratta di un fenomeno diffuso che riguarda una casistica ampia in cui sono ricomprese molestie verbali, fisiche, psicologiche (es. ricatti sessuali).
Sempre secondo un documento dell’Istat del 2020, durante pandemia si è registrato un notevole aumento delle richieste di aiuto al numero di pubblica utilità 1522 (+79,5% rispetto al 2019) per violenze e stalking. L’incremento è senz’altro dovuto alle restrizioni che hanno imposto alle donne di svolgere il lavoro da casa ed in presenza del partner (che è l’autore delle violenze segnalate nel 57,3% dei casi) e si somma al rischio di subire violenze e molestie anche sul lavoro, che non è stato annullato dai lockdown, durante il quale può essere aumentato il rischio per le lavoratrici di subire molestie psicologiche.
Riguardo al contrasto delle violenze e delle molestie sul luogo di lavoro negli scorsi anni sono stati fatti dei progressi notevoli sia sotto il profilo della tutela giuridica sia della prevenzione. In particolare negli ultimi anni sono stati approvati a livello internazionale due importanti documenti: 1) la Convenzione sulla violenza e sulle molestie approvata dall’ILO il 21/06/2019 recepita dalla recente Legge n. 4 del 15/01/2021; la Raccomandazione n. 206 del 21/06/2019 dell’ILO sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.
Secondo l’art. 1 della Convenzione l’espressione “violenza e molestie” nel mondo del lavoro indica “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere”. Invece la “violenza e molestie di genere” viene definita come “la violenza e le molestie nei confronti nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali”. Essa pertanto è rivolta principalmente a tutelare le donne che lavorano e ricomprende anche fenomeni come minacce, mobbing e stalking.
La Convenzione intende tutelare le lavoratrici ed i lavoratori di ogni settore (pubblico, privato, economia informale) a prescindere dalla tipologia di contratto: pertanto tra i soggetti tutelati vi sono gli apprendisti, i volontari, i tirocinanti (ivi compresi i lavoratori licenziati e quelli alla ricerca di un lavoro) nonché chi svolge le funzioni di datore di lavoro. La tutela è garantita sia sul luogo fisico di lavoro, sia in occasione di comunicazioni, sia in luoghi reali e virtuali collegati al lavoro.
Agli Stati aderenti viene richiesto un approccio integrato per constatare il fenomeno ed in particolare: a) l’adozione di politiche mirate e di una strategia globale contro la violenza e le molestie da adottarsi in tutte le aziende con il contributo delle lavoratrici e dei lavoratori attraverso le proprie rappresentanze; b) l’istituzione o il rafforzamento dei meccanismi per l’applicazione e il monitoraggio; c) la garanzia per le vittime di poter accedere a meccanismi di ricorso e di risarcimento, come pure di sostegno; d) l’adozione di misure sia preventive che repressive; e) la garanzia di meccanismi di ispezione e di indagine efficaci per i casi di violenza e di molestie, ivi compreso attraverso gli ispettorati del lavoro o altri organismi competenti. Per completezza va ricordata anche la Raccomandazione OIL n. 206 del 21/06/2019 che, pur non avendo carattere vincolante, contiene importanti proposte e linee guida sull’applicazione della Convenzione tra cui la promozione nella Contrattazione Collettiva “quale modalità per prevenire la violenza e le molestie sul lavoro e, ove possibile, attenuare l’impatto della violenza domestica” e l’inclusione di violenza e molestie e dei rischi psicosociali correlati nella normativa di salute e sicurezza del lavoro e quindi nella valutazione rischi.
Per quanto riguarda la normativa nazionale il nostro ordinamento già prevedeva alcune tutele specifiche in materia. Innanzitutto va menzionato l’articolo 26 del codice di pari opportunità che definisce la nozione di molestie e di molestie sessuali equiparandole alle discriminazioni. A tale articolo la legge n. 205 del 27/12/2017 ha aggiunto due nuovi commi prevedendo delle ulteriori tutele per chi agisce in giudizio per aver subito una discriminazione o una molestia anche di natura sessuale in azienda. In particolare la norma prevede in favore della lavoratrice denunciante il divieto di demansionamento, di licenziamento, di trasferimento o di irrogazione di sanzioni nonché la nullità del licenziamento ritornino o discriminatorio. Inoltre in base all’art. 28, comma 2 Dlgs n. 81/2008 il datore di lavoro è obbligato ad effettuare anche la valutazione dei rischi di molestie e violenza nonché ad individuare specifiche misure di prevenzione, ad esempio attraverso l’adozione di un codice etico.
Per prevenire e contrastare il fenomeno delle violenze e le molestie sul luogo di lavoro non è sufficiente azionare i diversi strumenti giuridici previsti dalle fonti internazionali e nazionali, ma si dovrebbe agire contemporaneamente anche sul piano culturale per favorire una maggiore conoscenza e consapevolezza del problema non solo nell’ambito lavorativo, ma anche in quello scolastico, ad esempio inserendo un apposito riferimento nel programma dell’educazione alla cittadinanza.